급여에 퇴직금이 포함되었음에도 불구하고, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있을까? 사용자는 어떻게 해야 할까?

이번 포스팅에서는, 급여에 퇴직금이 포함되었음에도 불구하고, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부에 대해 살펴보겠습니다. 이 경우, 사용자는 어떻게 해야하는지까지 자세히 살펴보겠으니, 끝까지 정독해 주시기 바랍니다.

 

 

표제-급여-퇴직금-포함

 

 

1. 고용노동청에 접수된 퇴직금 체불 진정

 

  갑(사용자)은 2010년경 을(근로자)과 연봉 6,000만 원으로 하는 내용의 근로계약을 체결하고, 을은 2018년경 퇴사하였습니다. 갑과 을을 연봉 계약 체결 시, 퇴직금을 퇴직 후 지급하는 것이 아니라 매월 급여에 포함해서 지급하는 것으로 협상을 하였습니다. 갑은 을의 퇴직금 등이 모두 정산되었다고 생각하였습니다. 그런데, 갑은 고용노동청으로부터, 퇴직금 체불로 진정서가 접수되었다고 조사 받으러 오라는 연락을 받았습니다. 사용자 갑은 을에게 매월 급여에 퇴직금을 포함해서 지급했음에도 불구하고, 다시 퇴직금을 을에게 지급해야 할까요?

 

 

  영세한 사업장의 경우, 사용자가 근로자 퇴직 시 지급해야하는 퇴직금이 부담이 됩니다. 이에 따라 상당 수의 사용자들이 갑과 같이, 퇴직금을 급여에 포함하여 지급하는 약정을 이른바, '퇴직금 분할약정'이라 합니다. 퇴직금 분할 약정과 관련하여, ① 퇴직금 분할약정이 유효한지 여부, ② 사용자 갑은 근로자 을에게 퇴직금을 지급해야 하는지 여부, ③ 갑이 퇴직금을 지급한 경우, 갑은 을에게 종전에 지급한 퇴직금을 부당이득으로 반환받을 수 있는지 여부에 대한 쟁점이 있는데, 이하에서 차례대로 살펴보겠습니다.

 

 

2. 퇴직금 분할약정은 법상 중간 정산에 해당하지 않는 이상 강행법규에 위반되어 무효이다

 

  첫번 째 쟁점, 퇴직금 분할 약정이 유효한지 여부입니다. 결론부터 말씀드리면, 근로자 퇴직급여 보장법상 퇴직금의 중간정산에 해당하지 않으면, 강행법규 위반으로 무효가 됩니다.

 

  퇴직금 제도는 「근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 합니다)」에 규정되어 있습니다. 퇴직금과 관련된 규정은 강행규정으로서, 이를 위반한 약정은 무효가 됩니다. 한편, 퇴직금은 퇴직을 해야 지급할 수 있기 때문에, 중간 정산은 원칙적으로 할 수 없습니다. 다만, 예외적인 사유가 퇴직급여법 시행령에 규정되어 있는데, 이를 살펴보면 다음과 같습니다.

 

퇴직급여법 시행령(대통령령 제31140호, 2020. 11. 3. 일부개정된 것) 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조 제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.   1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우   2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 주택임대차보호법 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.   3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우     가. 근로자 본인     나. 근로자의 배우자     다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족   4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우   5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우   6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우   6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우   6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우   7. 재난으로 피해를 입은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유에 해당하는 경우 ② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.

 

  예외적인 사유들을 살펴보면, 목돈이 필요하거나 퇴직금이 줄어들 가능성이 있는 경우라는 것을 알 수 있습니다. 그러나 퇴직금 분할 약정은 위 예외 사유 중 어느 하나에도 해당하지 않습니다. 따라서 퇴직금 분할 약정은 강행규정 위반으로 무효가 됩니다.

 

 

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하여다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결).

 

 

3. 사용자 갑은 근로자 을에게 퇴직금을 지급해야 한다

 

  '2.'항에서 살펴본 것처럼, 퇴직금 분할 약정은 무효입니다. 이에 따라 사용자 갑이 근로자 을에게 퇴직금 명목으로 지급된 금원은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없게 되는 것이지요('2.'항의 전원합의체 판결 참조). 이로 인해, 근로자 을은 여전히 사용자 갑에 대하여 퇴직금 지급 청구권을 행사할 수 있게 됩니다. 그렇다면, 사용자 갑이 급여에 포함하여 지급했던 금원은 다시 반환받을 수 있을까요?

 

 

 

  4. 사용자 갑은 근로자 을에게 부당이득반환 청구를 할 수 있다

 

  사용자 갑은 근로자 을에게, 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원에 대해 부당이득 반환 청구를 행사할 수 있습니다.

 

한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분햘 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결).

 

  그러나 사용자 갑의 을에 대한 부당이득반환 청구가 항상 인용되는 것은 아닙니다.

 

  사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여, 갑의 부당이득 반환청구가 인용되는 것입니다. 왜냐하면, 사용자가 근로자에게 퇴직금 지급을 면탈하기 위해, 그 실질은 임금을 정한 것임에도 불구하고, 퇴직금 분할 약정의 형식만 취하는 경우를 방지하기 위함입니다.

 

 

  따라서 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고, 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때, 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결).

 

  실제로, 사용자의 근로자에 대한 부당이득반환청구 소송에서도, (사용자가 주장하는) 퇴직금 지급 명목으로 지급한 금원의 성질이 임금인지 여부에 대해 치열하게 다투어집니다.

 

  만약, ㉠ 사용자가 근로자에게 연월차 수당 등을 지급하면서 그 산정의 기초가 되는 임금을 정함에 있어 퇴직금 명목의 금원을 포함시켰다든지, ㉡ 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 입장에서, 퇴직금 명목으로 지급되는 부분과 그렇지 않은 부분을 명확히 구별할 수 없는 경우라든지, ㉢ 연봉금액이 매년 증가하는 추세에 비추어 볼 때, (예를 들어) 근로자의 2004년 연봉금액에서 퇴직금 명목 금액을 제외하면 오히려 2003년 연봉금액보다 삭감되어 근로계약이 불리해지는 결과가 초래하는 사정 등이 있는 경우에는, 사용자가 퇴직금 지급을 회피하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로 볼 수 있게 됩니다. 이에 따라 사용자의 근로자에 대한 부당이득 반환 청구는 기각될 가능성이 높아지는 것이지요.

 

5. 맺으며

 

  이상과 같이, 급여에 퇴직금이 포함되었음에도 불구하고, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부 등에 대해 매우 자세히 살펴보았습니다. 퇴직금 분할 약정으로 인해 발생할 수 있는 법률 분쟁을 인지하시어, 추후 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다. 기타 근로관계 관련 쟁점과 관련하여, 도움이 되는 포스팅들을 첨부하였으니 꼭 확인해 주시기 바랍니다!

 

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